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如何搞定“问题员工”——深圳智尚拓展-金沙贵宾厅

　　公司企业的管理中，最令人疲于应付的就是“问题员工”。老板都希望把精力投放到企业的运作与经营上，但作为“以人为本”的公司机构，就不能不好好看待“问题员工”的问题，以导正其作为。

　　老板不易做！老板不是老师，老师的天职之一是解答学生的问题；但如果遇到问题员工，老板们又该怎么处理呢？

　　企业或公司管理工作中，最令人疲于应付的就是对于问题员工的管理了。每一位老板都希望对员工问题的关注减到最低，而尽量将精力投放到企业的整体运作与经营，以期在**程度上盈利，但是那些不能或者不愿好好表现的员工却常常都在拖老板们的后腿：迟到早退、抱怨连连、挑拨离间、不服指令、阳奉阴违、浑水摸鱼、效率低下……各种问题，处理起来都很棘手。

　　曾经听说过一个非常夸张的员工，他一个星期之内每天都在拿病假——如果真的生病，倒也令人同情，但是他所呈递的病假单，每一张都来自于不同的诊所，更离谱的是接连两天的病假单，**天由樟宜的诊所开立，第二天竟然由牛车水的诊所开立！有力气跑去不同地方“看病”，就是没力气来上班。

　　毕竟这样“处心积虑”的员工尚属少数，但更多是因为自律或自主意识差，而将不良习惯带到工作环境的员工个案。惠成电子公司的区域经理陈慧晶说自己也遇到过常常迟到的员工，她通常会给员工机会，限期改善，她说：“迟到在所难免，我会看情况给迟到的员工警告；事不过三，一旦超过三次，迟到成为惯常，就只能采取行动扣薪水了。”

　　她认为老板应该人性化处理员工问题，员工**次“小凸槌”，可能是无心之过，不必小题大做，但如果接二连三地惯性发生，就可能是歪习萌生，一定要给以明确警示，并施以惩处手段，使其在压力下提高警觉，修正自己。深圳智尚拓展金沙贵宾厅-优惠大厅-9001cc金沙以诚为本

　　但在员工较大的过失方面陈慧晶就无法给予多次姑息，比如曾有一名负责与分销商接洽的业务员，借工作时间自由灵活之便，以在外会客为名，将全部时间用来处理私人事务，导致正常的工作全无完成。陈慧晶**次发现后不动声色，但在第二次发现这名员工玩忽职守的行为时，毫不犹豫将其解雇。陈慧晶说：“这已经上升到信任度和责任感的问题，背弃信任的员工对任何一家公司而言都是无益的。”

　　“问题员工”分两种

　　专家认为“问题员工”的形成原因分两种，一种是外部原因，另一种是内部原因。

　　外部环境改变，使员工产生问题：

　　1)压力过大型：目标订立过高，或业绩指标的下达超出员工实际能力，因而表现得焦虑急躁，忧心忡忡，对待这样的员工，老板需要重新审视员工的能力高低，制定合理工作计划。

　　2)家庭变故型：由于家庭原因造成情绪不稳、表现失常，老板应该适时展现关怀，及时帮助员工渡过难关。员工在感受到老板设身处地为自己着想时，日后将以更好的状态承担工作。

　　3)“以牙还牙”型：由于缺少沟通导致员工误解老板，认为老板对自己存在偏见，表现为唱反调、不服从。老板切不可因怒而摆架子，**的处理方式是开诚布公与员工详谈以厘清误会。

　　由于自身心理素质局限，员工行为出现偏差：

　　1)习惯使然型：员工旧有作息不规律或积习难改，导致工作懒散拖拉，消极怠工。这种类型的员工，虽然问题看似不严重，但处理起来不易，严格执行奖惩制度可使员工行为导正。

　　2)心理不平型：喜欢与周围的同事在待遇、工作量等各方面作比较，稍有不同便有怨言，或者有“争宠”言行。老板可适度照顾这类员工的敏感心态，以良性态度进行开导。

　　3)有恃无恐型：因为年资久，或者业绩好，因而产生高傲态度。沟通的时候，老板应首先肯定这类员工的业绩，再要求员工遵守公司的规章制度，并安排新的工作给其进行挑战。

　　主管如何面对“问题员工”？

　　美国人力发展顾问凯西在《问题员工背后的解答》一书指出，几乎所有员工的“问题”，主管都应该采取解决方法，一定要跟员工“聊一聊”，包括以下十个步骤：